domingo, 9 de mayo de 2010

Proceso de Selección y Análisis de puestos

PROCESO DE SELECCION
Introducción
El principal objetivo del proceso de selección es de capacitar a sus miembros que laboran en ella ya que dentro del funcionamiento y la evolución de la empresa, este es un proceso muy completo ya que aquí se eligen a cada uno de los miembros mas idóneos para nuestra empresa ya que si no cumplen con estos requisitos será un fracaso total del ente económico para entender como se realiza o como es llevado a cabo se presenta en las siguientes definiciones.
Proceso de Selección
Se considera como el recurso mas importante de la empresa es su personal, este recurso se prove mediante el proceso de reclutamiento y para que el reclutamiento sea efectivo, es necesario que exista una comunicación precisa, suficiente que informe sobre cantidad y calidad de los trabajos que se necesitan.
Es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

Reclutamiento
El reclutamiento, dentro de la administración de recursos humanos, significa un proceso técnico que tiene por objeto abastecer a la empresa del mayor número de solicitantes para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos.

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llena
Fuentes

Las fuentes de reclutamiento se dividen en dos grupos que son:
1.- Fuentes Internas
2.- Fuentes Externas

Las fuentes internas, son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas fundamentalmente por:
a) Los trabajadores de la propia empresa y/o el sindicato.
b) Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.


El usar las fuentes internas o trabajadores, representa para los trabajadores ciertas ventajas, como poder ocupar los puestos vacantes; la empresa somete a concurso de promociones y asensos a sus trabajadores logrando con ello una capacitación efectiva directa, a la vez que motiva al personal dándole la oportunidad de ascender y alcanzar su desarrollo.

Las fuentes externas, son lugares de origen y están representadas por:
a) Las bolsas de trabajo de las universidades, de las escuelas tecnológicas, de las escuelas comerciales, etc.
b) Por otras empresas
c) Por Oficinas de colocación
d) Por el publico en general

La bolsa de trabajo de las escuelas y universidades constituye una de las más importantes fuentes de reclutamiento, ya que permiten contar con candidatos de cierta preparación técnica y por lo tanto se puede escoger de acuerdo con las necesidades específicas de la compañía.

Se puede pensar en reclutar personal que labora dentro de las empresas y eso constituye claramente una fuente de reclutamiento.
Las oficinas de colocación (llamadas así popularmente), representan una buena fuente de reclutamiento, siempre y cuando los objetivos que ellas persiguen sean el proveer a la empresa del elemento humano capaz de desempeñar correctamente el puesto de que se trate.
Medios
Son los conductos que se usan para enviar el mensaje a los interesados. Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento de recursos humanos son:
1) La requisición al sindicato (cuando el procedimiento sea ese)
2) La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores
3) La carta y el teléfono
4) El periódico
5) La radio y la televisión
6) Los folletos y boletines
La requisición al sindicato, este medio se usa cuando la empresa tiene la obligación de acudir al sindicato titular del contrato colectivo de trabajo, para solicitar el abastecimiento de recursos humanos.
La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores que se fija en los tableros. Es el medio preferido por la empresa cuando las circunstancias lo piden, ya que, bajo esta forma se esta poniendo en juego el prestigio y la responsabilidad de quienes recomiendan al candidato; normalmente el trabajador se preocupa por poner elementos valiosos.
La carta y el teléfono, estos medios se usan simultáneamente al solicitar los recursos humanos a las oficinas de colocación, con el objeto de que, de una manera amplia en la carta, se mencionen las características personales y los requerimientos a cubrir y por medio del teléfono se hagan ciertas aclaraciones que se juzguen pertinentes y necesarias.
El periódico, este medio de comunicación es el preferido, en nuestro mercado de trabajo se ha hecho costumbre debido a la comodidad que representa publicar diariamente ofertas y demandas de empleo, aunque el periódico es una manera fácil para reclutar personal, es necesario recomendar al responsable de esta función.

Los anuncios de reclutamiento de personal en el periódico se clasifican en:
a) Anuncios Económicos
b) Anuncios Desplegados
Los anuncios económicos son los que aparecen en el periódico en la sección de empleos y pueden presentarse en palabras minúsculas o mayúsculas.
Los anuncios desplegados, son los que aparecen también en la sección de empleos pero se caracterizan por aparecer en recuadros marcados y en diferentes tipos de letras.
La radio y la televisión, es un medio masivo de comunicación, de largo alcance e inmensidad en el público, es económico, se paga por tiempo y también tiene algunas características similares al periódico.
Los folletos y boletines, esta medio representa un distinguido auxiliar por su grado de efectividad al tener que cubrir alguna vacante, su publicación obedece a todo un sistema administrativo, en donde, partiendo de su origen basado en registros, se da la información de los aspirantes de una manera oportuna las empresas afiliadas, generalmente a estas empresas. Los datos que generalmente se publican del aspirante son: el nombre, la dirección, el teléfono, la edad, la preparación, la experiencia y salario.

Los sistemas de reclutamiento varían entre una organización y otra; cada empresa tiene sus propias características que son el resultado de su subsistema psicosocial, ya que, quienes la forman son diferentes a quienes forman las otras empresas aun cuando sean de la misma actividad o giro.

Selección
El termino selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de su misma especie y así decidir sobre el nos interesa. La selección técnica de personal, implica un proceso complejo de reclutamiento y esta enfocada a identificar ciertas características que el recurso humano posee u que son factibles de acrecentar, estas características que se buscan mediante la aplicación de técnicas especiales.
El proceso de selección, se divide para su estudio en ciertas fases que significan el desintegrar el todo en sus partes componentes son el objeto de analizarlas separadamente. Las fases y su ordenamiento lógico, son las siguientes:
1) Solicitud previa de entrevista
2) Solicitud de empleo
3) Entrevista Formal
4) Pruebas
5) Entrevista aclaratoria
6) Investigaciones
7) Examen medico
Solicitud previa de entrevista, es el paso inicial o preliminar en el proceso selectivo y tiene como objeto eliminar de primera vista los aspirantes que no reúnan los mínimos requisitos indispensables como son: edad, sexo, presencia y otros.
Solicitud de empleo, es la forma impresa por medio de la cual un aspirante proporciona información personal a una organización, con el objeto de que se inicie el procedimiento selectivo establecido para obtener elementos objetivos que permitan decidir su aceptación o rechazo.
La entrevista, es el encuentro concertado entre el entrevistador y el entrevistado.
La importancia de la entrevista formal, radica fundamentalmente en que le da al entrevistador la oportunidad de sondear, de escudriñar las oportunidades de ese inmenso ser llamado para nuestro caso recurso humano, con el propósito de encontrar aquello que satisfaga las necesidades de un puesto.
Pruebas, son útiles para recoger información relativamente objetiva que sirve para cotejarla con la de otros candidatos; esta información tiene como propósito fundamental el de comparar las coincidencias de empleo entre el aspirante y la vacante.
Las pruebas por su contenido se dividen en dos grupos que son:
-Un grupo que corresponde a las pruebas de conocimiento y capacidad
-Otro grupo que corresponde a las pruebas de aptitudes y de temperamento-personalidad.

Contratación
El artículo 20 de la ley Federal del Trabajo define lo que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que la origine: es “la presentación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, “es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.
Contratación Colectiva
El Articulo 286 de la LFT define al contrato colectivo como: “El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecerse las condiciones según las cuales prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos”.
Tiene como finalidad fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el Contrato Colectivo de Trabajo, esta amparado por un contrato individual de trabajo.
Requisitos:
Estos requisitos son de forma y de fondo:
De Forma: deben celebrarse por escrito bajo pena de nulidad; deben hacerse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otro a la Secretaria de Conciliación y Arbitraje o a la Secretaria Judicial o Local de Conciliación. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha diferente.
De fondo:
-Los nombres y domicilios de los contratantes
-Las empresas y establecimientos que abarque
-Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada
-Las jornadas de trabajo
-Los días de descanso y vacaciones
-El monto de salarios
-Las clausulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores
-Disposiciones sobre la capacitación y adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar
-Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo a la ley
-Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Inducción
Significa guiar el nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es necesaria porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo medio; los primeros recuerdos son los que mas persistentemente habrá de influir en su actividad y son desagradables, aun inconscientemente afectaran su moral, su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa.
La inducción se divide en dos partes que son:
A) Introducción al departamento de personal o general.
B) Introducción al puesto o particular.
La introducción al departamento de personal, corresponde al departamento de recursos humanos darle informes sobre algunos aspectos legales generales como son:
· Ideas sobre la empresa en que va a trabajar
· Algunas políticas generales de personal
· Reglas generales sobre disciplina
· Beneficios de los que puede disfrutar.
La introducción al puesto, es guiar al candidato hacia el puesto:
· Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato y no simplemente enviado con una ficha de ingreso.
· El jefe inmediato debe presentarlo a su vez con los que habrán de ser sus compañeros de trabajo.
· El jefe explicara personalmente en que consistirá su trabajo
· Debe mostrarle los sitios que necesita conocer
· Conviene que se señale un auxiliar para que lo oriente y resuelva sus problemas en los primeros días.
Conclusión

Como se vio en este blog, encontramos las formas y los procesos de selección del personal de un ente económico, como algunas referencias se encuentran el reclutamiento, las fuentes y los medios, cabe mencionar que cada uno de los temas ya antes mencionados son muy importantes para el proceso de selección ya que son los medios y fuentes en el cual se seleccionan al personal que va a trabajar en el ente económico y se consideran que son fuentes principales para los objetivos de las mismas.
ANALISIS DE PUESTOS
Introducción

En este tema se encontraran aspectos importantes en los cuales son de suma importancia para el departamento de recursos humanos, ya que se especifican las responsabilidades de cada uno de los integrantes en términos de la experiencia que tenga cada uno de ellos, para llevar a cabo este proceso se necesita saber con mas especificación cada uno de estos puntos y en la cual se detallan de la siguiente forma.

Análisis de puestos
Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
Es un proceso de investigación que sigue un procedimiento clasificando las actividades en grupos homogéneos, así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal forma que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil llegar a las metas organizacionales.
Ventajas
Para le empresa:
1.- Es el documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa.
2.- Por su contenido, el análisis permite establecer los niveles jerárquicos con si respectiva autoridad y responsabilidad.
3.- Por el tiempo aproximado para cada tarea, las habilidades y conocimientos que presenta, permite establecer principios de coordinación.
4.- Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir aspectos con bases solidas.
5.- Representa una información básica para establecer relaciones laborales con el sindicato y en general para toda la empresa.

Para el trabajador:
1.- Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como desarrolladas y para que las hace; le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto.
2.- Es un instrumento de revisión porque mediante al análisis de puestos el trabajador comprueba que sus tareas están bien hechas o no; con esto el indica los errores cometidos, así como sus aciertos laborales.

Para el Departamento de Recursos Humanos:
1.- El análisis de puestos es guía insustituible para el proceso de reclutamiento y selección de personal porque en el se describen las actividades que forman el puesto y los requerimientos o requisitos que deba reunir un aspirante para desarrollar correctamente esas actividades.
2.- Es documento clave para practicar el proceso de investigación en la detención de necesidades de adiestramiento y capacitación y como consecuencia es elemento activo en la formulación de programas para esta función.
3.- Es medio informativo capaz de proporcionar los datos suficientes y veraces para implantar un programa de valuación de puestos.
4.- Por su contenido y la forma como se elabora es posible utilizarlo para implantar políticas, para implantar programas de calificación de meritos, de ascensos y promociones, etc.

Objetivos
Esta técnica pretende alcanzar sus propios objetivos y dentro de ellos están por ejemplo:
1.- El delimitar fronteras, responsabilidades y autoridades del o los ejecutantes de un puesto, con el propósito de establecer las practicas administrativas.
2.- Dentro de la técnica seguida al describir actividades y requerimientos esta la intención de proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos.
3.- Cumplir con una obligación social que tiene la empresa al distribuir razonablemente las tareas.
4.- Busca que el reclutamiento y la selección de recursos humanos dejen de ser empíricos y se hagan basándose en actividades y requerimientos del puesto.
5.- Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarando funciones.
6.- Reduce el número de quejas y rotación de personal por la amplia información que representa del puesto.
Procedimientos para recoger información del análisis de puestos
Es necesario proceder a la recopilación de datos sobre cada puesto, esto se puede lograr mediante las técnicas de la investigación que son: el cuestionario, la observación directa, la entrevista, las observaciones de apoyo por parte de los jefes inmediatos del puesto y el informe diario de actividades que debe llevar el trabajador.
El cuestionario, es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica determinada que consiste en agrupar las preguntas y ordenarlas bajo una secuencia lógica que permita llegar a conclusiones claras y precisas.
La observación directa, consiste en presentarse al lugar donde esta instalado el puesto en cuestión y sin interrumpir al ocupante del puesto, se toman los datos previamente seleccionados.
La entrevista, es una comunicación bilateral realizada entre el analista y el ocupante del puesto, cuyo propósito fundamental es que el trabajador narre todo lo que hace en tal o cual puesto.
Las observaciones de apoyo, en el momento que el analista ya tiene todos los datos, es conveniente que el pida al jefe inmediato del puesto, que revise u corrija todas las observaciones correspondiente, puesto que es el después del titular del puesto, quien conoce los objetivos y funcionamiento de esa unidad de trabajo.
La selección de las técnicas que se vayan a usar en el programa de análisis de puesto, depende de las políticas de la empresa, de la experiencia del cuerpo de analistas que vayan a participar y del presupuesto disponible para el caso.

Estructura
Esta técnica es su esencia, tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa en contabilidad, porque expresa una igualdad perfecta, es decir cuando las actividades sean iguales a los requerimientos, habrá un perfecto equilibrio en los resultados, si no es así, habrá un perfecto desequilibrio, porque, recordar que se debe de tener al hombre adecuado en el puesto adecuado.




ANALISIS DE PUESTO

Actividad Requerimientos
-Diarias o de rutina -Habilidad
-Periódicas -Esfuerzo
-Eventuales -Responsabilidad
-Condiciones de trabajo.

El análisis de puestos técnicamente elaborado, presenta la descripción ordenada de las diferentes actividades que forman una razonable carga de trabajo, para ser desempeñada bajo circunstancias normales por una persona, además, muestra claramente los requisitos que debe reunir esa persona para desempeñarlos correctamente. La impersonalidad y la especificidad del puesto, son los elementos que lo consagran como unidad estructurada en un sistema; si la administración se preocupa porque del organismo esté sana, el funcionamiento general será correcto.

El análisis de puestos en la planeación
El análisis de puestos a la plantación general de la empresa, sirve para funciones de diversa índole, por ejemplo: si se planean cambios tecnológicos, proporciona la información necesaria respecto a nivel de preparación del trabajador, si se planea capacitar al personal, proporciona necesidades y requerimientos.
El análisis de puestos en la Organización
El análisis de puestos representa la unidad estructural bajo diferentes jerarquías que necesariamente implica relaciones y dependencias intrínsecas con las demás unidades, de esta manera se forma un todo organizado que permite revisarlo y valuarlo en cualquier momento determinado.
El análisis de puestos en la Dirección
El análisis de puestos permite revisar y enseñar analíticamente las actividades de cada tarea, así como deslindar responsabilidades y vigilar el cumplimiento de los estándares. También proporcionara fielmente los elementos suficientes para integrar el personal ya sea el existente o el venidero al puesto que le corresponda en función a necesidades y características de ambos.
El análisis de puestos en el control
El análisis de puestos como media de estándar de trabajo, amparada con un conjunto de requerimientos personales para su feliz desempeño, es el parámetro de comparación ideal, bajo el cual deben ser confortados los resultados en determinado periodo. Para cuantificar los elementos involucrados en el proceso y encontrar las desviaciones para llevar a cabo las correcciones, el análisis de puestos proporciona todos los medios para poder hacerlo.
Conclusión

Como se especifico en este blog, se encuentra cada uno de los puntos importantes que son de suma importancia para el Análisis de Puestos, y como se comento anteriormente sabemos que es una herramienta más para desempeñar cada una de las funciones que componen cada uno de los puestos, así como las técnicas que se pretenden alcanzar con la especificación de las actividades y requerimientos que tiene una sociedad y con la finalidad que con esta herramienta se amplía la información requerida por un puesto.

7 comentarios:

  1. Buen trabajo, pero para enriquecer el texto es necesario recurrir a bibliografía adicional

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  2. buen aporte, ahora cumple con las especificaciones, posteriormente tus compañeros tendrán que visitar tu blog

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  3. ok me parece bueno y mas como es que desglosas cada uno de los temas ademas abarcas en todo los temas especificados me parecio muy bueno. sigue asi.

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  4. Buen trabajo, me parece que abarcas todos los temas y resaltas lo mas importante de las dos unidades, felicidades.

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  5. Buen trabajo, me parece que abarcas todos los temas y resaltas lo mas importante de las dos unidades, felicidades.

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  6. ME PARECE UN BUEN TRABAJO YA QUE ABARCAS LOS TEMAS MAS IMPORTANTES

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  7. AlOo!!

    bueno pz en lo personal esta muy bien
    ya que creo que supiste incluir lo principal
    muy bien!!

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